De aanpak voor veranderen/ontwikkelen van organisaties laat zich deels vooraf definiëren. We hebben al veel ervaring opgedaan in veranderende/zich ontwikkelende organisaties en ook in bijvoorbeeld overnames en fusies. Er zijn veel algemene principes, want er is al zoveel ervaring en het aantal boeken over verandermanagement is niet te tellen. Al die theorie helpt om te ordenen en structureren. En net als bij het plannen van een reis belangrijk beroep gedaan op de eigen creativiteit en ervaring.
Elke leider in een veranderingsproces is als een dirigent van een orkest en eigenlijk nog meer dan dat, want de leider is ook nog eens de componist van de partituur. Die partituur staat vast, en toch klinkt elke uitvoering onder elke dirigent anders. Het is een kunst om van noten muziek te maken. En dat is met organisatie-ontwikkeling idem dito met een sterretje, want we hebben er allemaal niet voor gestudeerd.
We vragen best veel kwaliteiten van een leider in één mens en vanzelfsprekend schakelt een goede leider dus een legertje hulptroepen in, maar je zult wel zelf een visie op de verandering willen neerzetten, voor je start.
Het interessante aan een organisatieverandering – anno nu – is dat we steeds vaker werkender-wijze de volgende stappen met elkaar bedenken. Het plan ontvouwt zich en soms moet je ook weer even terug naar wat je wilde bereiken. Waaraan meet je je succes af?
Veranderen en ontwikkelen van organisaties vraagt om – in mooi Nederlands – to walk the fine line. Om te improviseren waar dat kan en te standaardiseren waar dat handig is, zodat je de aandacht kunt richten op de complexe en of gevoelige zaken en dat het werk dat slechts uitvoering nodig heeft, gewoon wordt uitgevoerd volgens een afgesproken werkwijze.
Werkvormen
Vaak wordt de kracht van werkvormen, technieken en filosofieën onderschat. Er zijn verschillende rijke bronnen om uit te putten, zoals:
- De antropologie voor cultuur, gedrag en samenwerking. Denk hierbij ook aan de Kgotla en Deep Democracy voor groepsgesprekken en besluitvorming volgens de filosofieën uit het sociaal constructivisme. Bijvoorbeeld bij conflicten of complexe vraagstukken, waarbij de onderstroom moet worden gehoord en het niet gevoerde gesprek.
- Biografieën over leiders uit het verleden met briljante inzichten, levensfilosofie, religie en gedrag, zoals Mozes, Socrates en Benedictus. Bijvoorbeeld als het belangrijk is om te werken aan kernwaarden, inclusie en gedrag.
- Maak gebruik van voorbeelden en inzichten uit de kunst voor inspiratie & creativiteit, bijvoorbeeld om onconventionele inzichten te ontwikkelen of onderlinge verbondenheid te versterken.
- Structuren voor ontwerp en vastleggen, zoals de canvassen voor een business model of customer journey als startpunt voor gezamenlijke doelen en plannen.
- De blik van bovenaf. Hoe kijken bestuurders en toezichthouders meer strategisch naar begrippen als risico, controle en waardedenken? Weg van de dagelijkse operatie en je als RvC/RvT, bestuur, directie of MT rekenschap geven van de ontstaansgrond, het bestaansrecht, de ordening in de keten en de organisatie zelf en of je nog voldoende bent afgestemd op de toekomst.
Als je je verder wilt verdiepen in Deep Democracy, dan adviseer ik je https://deepdemocracy.nl/over-deep-democracy/wat-is-deep-democracy/
Veiligheid
Aan het begin van elk traject kun je jezelf als leider (manager, interim, adviseur) een enorme dienst bewijzen door de tijd te nemen om in het team voldoende veiligheid op te bouwen. Met elkaar. Aandacht voor de professionele en persoonlijke relatie die je hebt; hoe je je tot elkaar verhoudt, wat ieders persoonlijke leerdoelstelling is in het project en je kunt bijvoorbeeld ieders persoonlijkheidsprofiel doorspreken, zoals Insights, Disc of MBTI. Die veiligheid is heel belangrijk en een fundament voor een open samenwerking om constructieve conflicten met elkaar aan te gaan en commitment, verantwoordelijkheid te kunnen dragen. Een level playing field is het startpunt voor de ontwikkeling van een professionele organisatie die zelf blijft door veranderen na het project.